2026. 5. 15.
[주장] '귀족노조' 프레임은 AI 시대를 설명하지 못한다
2026.05.15 13:31
| ▲ 4월 23일 경기도 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 열린 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부의 '투명하게 바꾸고, 상한폐지 실현하자-4/23 투쟁 결의대회'에서 조합원들이 구호를 외치고 있다. |
| ⓒ 연합뉴스 |
"또 성과급을 요구한다고?" 성과급 논쟁이 불거질 때마다 가장 먼저 튀어 오르는 말입니다. 이미 높은 보상을 받고 있는 집단이 왜 또 요구하는가. 왜 더 달라고 하는가. 이 질문은 누구나 쉽게 품을 수 있습니다. 이 질문은 단순한 감정적 반응이 아닙니다. 노동과 보상을 바라보는 한국사회의 인식 구조를 그대로 드러내는 신호입니다.
특히 반도체, 금융, 대기업 제조업처럼 성과 변동성과 보상 수준이 모두 높은 산업에서 이 질문은 거의 관성처럼 반복됩니다. 호황기에도 논쟁이 있습니다. 불황기에도 논쟁이 있습니다. 요구의 구체적 내용은 달라도 갈등의 형태는 놀라울 정도로 일정합니다.
처음에는 하나의 사건으로 시작합니다. 그러나 반복되면 패턴이 됩니다. 패턴이 굳어지면 이미지가 됩니다. 그리고 그 이미지는 결국 "귀족노조"라는 말로 축소됩니다. 그렇다면 이 인식은 어떻게 만들어집니까?
'귀족노조' 인식의 두 구조
첫째, 비교 구조 때문입니다. 사람들은 절대적인 금액보다 상대적 위치를 기준으로 공정성을 판단합니다. 한국 노동시장은 이미 오랜 기간 구조적으로 분리되어 왔습니다. 국가데이터처의 2024년 임금근로일자리 소득 결과에 따르면, 2024년 12월 기준 대기업 임금근로일자리의 평균소득은 월 613만 원, 중소기업은 월 307만 원입니다. 연간으로 환산하면 대기업은 약 7,356만 원, 중소기업은 약 3,684만 원입니다. 대기업 일자리 평균소득이 중소기업의 약 2배에 이릅니다. 이 격차 위에서 고임금 집단의 추가 요구가 반복되면 "왜 또?"라는 사회적 반응은 자연스럽게 강화됩니다.
둘째, 정보가 노출되는 방식 때문입니다. 노사 협상 과정은 복잡합니다. 성과 기준, 경영 환경 변화, 내부 기여도, 시장 변수, 환율, 수요 사이클, 공급망 조건이 모두 얽혀 있습니다. 그러나 대중에게 전달되는 것은 대부분 하나입니다. "얼마나 더 받았는가." 사람들은 협상의 맥락을 기억하지 않습니다. 대신 단순한 패턴을 기억합니다. '요구한다. 받는다. 또 요구한다.' 이 공식이 반복되면 "귀족노조"라는 집단적 인식은 쉽게 만들어집니다.
그러나 비난만으로는 끝나지 않는다
"그렇다고 모든 노조 요구가 정당한 것은 아니지 않습니까?" 물론입니다. 모든 요구가 정당한 것은 아닙니다. 사회적 공감을 얻기 어려운 과도한 요구도 있습니다. 고임금 정규직 노조가 더 큰 사회적 책임을 져야 한다는 지적도 피할 수 없습니다. 이 점을 외면해서는 안 됩니다. 그러나 그것만으로 문제를 설명할 수 있습니까?
반복되는 성과급 갈등을 "귀족노조"라는 말 하나로 끝낼 수 있습니까? 저는 그렇지 않다고 봅니다. 고임금 노조의 책임 문제는 분명히 존재합니다. 그러나 그 현상조차 구조가 만든 결과라면, 비난만으로는 반복을 멈출 수 없습니다. 지금 필요한 것은 집단을 악마화하는 공격이 아닙니다. "왜 같은 갈등이 계속 발생하는가." 그 이유를 찾는 일입니다. 그리고 대안을 설계하는 일입니다.
진짜 문제는 산업 구조에 있습니다. 반도체 산업을 보겠습니다. 반도체는 단일 기업이 성과를 독점적으로 만드는 산업이 아닙니다. 설계, 생산, 장비, 소재, 패키징, 물류, 소프트웨어, 데이터, 클라우드, 외주와 협력업체의 숙련 노동이 복합적으로 결합된 네트워크 산업입니다. 하나의 칩이 완성되기까지 수많은 기업과 공정이 연결됩니다. 한 기업의 이름으로 판매되지만, 그 성과는 산업 생태계 전체가 함께 만든 결과입니다.
핵심은 명확합니다. 성과는 네트워크에서 발생합니다. 그러나 보상은 여전히 기업 단위로 결정됩니다. 이 구조적 불일치가 반복되는 긴장의 근원입니다. 실제 흐름을 보아도 그렇습니다. AI 수요 확대는 HBM, 즉 고대역폭메모리 시장을 빠르게 키우고 있습니다. 시장조사업체 TrendForce는 2025년 AI 칩 출하 증가에 따라 HBM 수요가 전년 대비 130% 이상 늘고, 2026년에도 70% 이상 증가할 것으로 전망했습니다.
삼성전자도 2025년 4분기 연결 기준 매출 93.8조 원, 영업이익 20.1조 원을 기록했습니다. DS부문은 매출 44조 원, 영업이익 16.4조 원을 기록했고, 회사는 HBM 판매 확대와 메모리 가격 상승, 고부가 제품 판매 확대를 실적 개선 요인으로 설명했습니다. 그러나 이 성과를 단순히 한 기업 내부의 노력만으로 설명할 수는 없습니다.
글로벌 AI 수요, 메모리 가격, 환율, 장비와 소재, 패키징, 물류, 협력업체의 납기와 품질, 숙련노동이 모두 함께 작동한 결과입니다. 반대로 협력업체들은 다른 압력을 받습니다. 원가 상승, 납품 단가 압박, 설비 투자 부담, 인력 유지 부담, 기술 전환 비용을 동시에 감당해야 합니다. 성과는 위로 집중됩니다. 부담은 아래로 분산됩니다. 이것이 공급망 안에서 반복되는 현실입니다. 그런데 보상 기준은 여전히 기업 안에 갇혀 있습니다. 기업 내부 성과급을 둘러싼 노사 갈등만 남습니다.
산업 전체가 함께 만든 성과를 어떻게 나눌 것인가에 대한 기준은 없습니다. 그래서 같은 갈등이 반복됩니다. 성과는 네트워크입니다. 보상은 기업입니다. 이 불일치를 바꾸지 않으면 성과급 논쟁은 앞으로도 계속 반복될 것입니다.
AI 시대는 기존 노동 질서를 단순히 흔드는 것이 아닙니다. 노동의 위치, 연결 방식, 가치 기준을 다시 짜고 있습니다.
첫째, 생산 구조가 기업 단위에서 네트워크 단위로 전환되고 있습니다. 과거에는 한 기업이 설계부터 생산까지 상당 부분을 내부에서 통제했습니다. 지금은 다릅니다. 데이터, 알고리즘, 클라우드, 설계 소프트웨어, 메모리 제조, 장비, 소재, 패키징, 물류가 세계적으로 연결되어 있습니다. 성과는 한 기업의 울타리 안에서만 만들어지지 않습니다. 성과는 연결 속에서 만들어집니다. 그러나 보상은 여전히 개별 기업 안에서 결정됩니다.
둘째, 노동 자체가 다시 나뉘고 있습니다. AI 설계, 반도체 설계, 데이터 과학, 고급 소프트웨어 인력의 가치는 빠르게 올라갑니다. 반대로 반복적 생산 업무, 단순 사무, 일부 분석 업무는 자동화와 외주화의 압력을 받습니다. 데이터 라벨링, 콘텐츠 검수, 플랫폼 기반 외주노동처럼 보이지 않는 불안정 노동도 확대되고 있습니다.
한국은행은 AI 대체 가능성이 높은 국내 일자리를 약 341만 개, 전체 일자리의 12%로 추정했습니다. 고학력·고소득 근로자일수록 AI에 더 많이 노출되어 있으며, AI 노출도가 높은 일자리일수록 고용 비중과 임금 상승률이 낮아질 가능성도 있다고 분석했습니다. 여기서 중요한 것은 하나입니다. AI는 모든 노동을 한꺼번에 없애는 기술이 아닙니다. 어떤 노동은 더 높은 보상으로 끌어올립니다. 어떤 노동은 더 낮은 가치와 더 큰 불안정으로 밀어냅니다.
셋째, 성과의 귀속이 더 불명확해지고 있습니다. 기업 실적은 내부 노력만으로 결정되지 않습니다. 환율, 글로벌 수요, 기술 표준, 지정학, 공급망 안정성, AI 효율화가 모두 영향을 미칩니다. 그렇다면 이 성과는 누구의 것입니까? 기업 내부 임직원의 성과입니까? 글로벌 수요의 결과입니까? AI 기술의 산물입니까? 협력업체와 공급망 전체가 함께 만든 결과입니까? 경계가 흐려지고 있습니다. 성과의 원인이 다층적일수록 보상의 기준도 다층적이어야 합니다. 그런데 우리는 여전히 기업별 임금협상과 기업별 성과급 기준 속에 머물러 있습니다.
이제는 묻지 않을 수 없습니다. 기업 단위 노사협상만으로 이 문제를 해결할 수 있습니까? "귀족노조"라는 프레임만으로 이 현실을 설명할 수 있습니까? 저는 아니라고 봅니다.
초과이익공유와 산업연대기금
필요한 것은 비난이 아니라 설계입니다. 저는 초과 이익 공유와 산업 연대 기금을 대안으로 제안합니다. 여기서 말하는 초과 이익 공유는 기업의 정상적인 이윤을 부정하는 것이 아닙니다. 기업의 투자와 혁신의 결과를 도둑질하듯 빼앗는 것이 아닙니다. 호황기에 산업 전체가 함께 만든 초과 성과의 일부를 공급망 전체의 안정과 미래 전환을 위해 쓰자는 것입니다. 초과 이익은 예를 들어 직전 3~5년 평균 영업이익률이나 산업 평균 영업이익률을 초과한 이익으로 정의할 수 있습니다. 그중 일정 비율을 산업 연대 기금으로 적립하는 방식을 검토할 수 있습니다.
반도체와 AI 산업의 경우 초과 이익의 3~5%를 하나의 논의 출발점으로 삼을 수 있습니다. 중요한 것은 숫자 하나가 아닙니다. 원칙입니다. 호황기에는 적립합니다. 불황기에는 씁니다. 협력업체 노동자의 고용안정에 씁니다. 하청노동자의 처우개선에 씁니다. AI 전환교육과 숙련 인력 유지에 씁니다. 스마트공장 전환과 공급망 안정성 강화에 씁니다. 이것은 돈 퍼주기가 아닙니다. 산업 전체의 지속 가능성을 위한 인프라 구축입니다. 독일 사례에서 우리가 배워야 할 것도 바로 이 점입니다.
독일의 강점은 특정 기업이 영업이익 몇 퍼센트를 떼어 누구에게 얼마를 준다는 단순한 공식이 아닙니다. 산별 교섭, 공동 결정, 조업 단축 수당 같은 제도를 통해 산업 전체의 고용안정과 숙련 유지를 중시해 온 접근입니다. 독일의 조업 단축 수당은 노동시간 감소로 발생한 손실 순임금의 60%, 자녀가 있는 경우 67%를 보전하는 장치로 운영됩니다.
우리가 그대로 복제할 필요는 없습니다. 한국에는 한국의 산업 구조가 있습니다. 한국에는 한국의 노사관계가 있습니다. 한국에는 한국의 반도체·AI 공급망이 있습니다. 필요한 것은 한국형 산업연대기금입니다.
"기업이 왜 이 비용을 부담해야 합니까?" 이 질문도 당연히 나옵니다. 답은 분명합니다. 이것은 비용이 아니라 투자입니다. 공급망이 안정되면 생산 차질 위험이 줄어듭니다. 협력업체의 숙련 인력이 유지되면 품질과 생산성이 올라갑니다. 불황기에 협력업체가 무너지지 않으면 호황기에 즉시 생산을 확대할 수 있습니다. AI 전환교육이 이루어지면 산업 전체의 기술 흡수 속도가 빨라집니다.
산업연대기금은 재분배 장치이면서 동시에 리스크관리 장치입니다. 사회적 연대이면서 동시에 산업 경쟁력의 장치입니다.
실행 가능한 세 가지 구조
| ▲ 삼성전자는 연결 기준 올해 1분기 영업이익이 57조2328억 원으로 지난해 동기보다 756.1% 증가한 것으로 잠정 집계됐다고 4월 30일 공시했다. 매출은 133조8734억원으로 지난해 동기 대비 69.2% 증가했다. 순이익은 47조2253억원으로 474.3% 늘었다. 사진은 이날 경기도 수원시 영통구 삼성전자 수원본사 모습. |
| ⓒ 연합뉴스 |
구체적 실현 방안은 다음과 같습니다. 첫째, 네트워크 성과를 네트워크 보상으로 연결해야 합니다.
반도체·AI 산업의 초과 이익 일부를 산업연대기금으로 적립합니다. 호황기에는 축적하고, 불황기에는 협력업체 노동자의 고용안정, 임금격차 완화, 기술 전환, 재교육에 사용합니다. 다만 이 기금은 막연한 지원금이 되어서는 안 됩니다. 원청, 협력업체, 노동계, 정부가 함께 참여하는 산업별 협의체가 필요합니다. 지원받은 기업이 실제 노동자 처우개선과 고용안정에 사용했는지 확인할 수 있는 회계 공시와 고용 공시도 필요합니다. 기금이 사용자에게만 흘러가서는 안 됩니다. 노동자에게 도달해야 합니다. 현장에 도달해야 합니다. 숙련 유지와 고용안정으로 확인되어야 합니다.
둘째, 산업 전체의 성과 기준을 마련해야 합니다. 기업별 성과급 교섭을 부정하자는 것이 아닙니다. 기업 내부 성과급은 노사가 교섭할 수 있습니다. 그러나 환율, 글로벌 수요 사이클, 메모리 가격, 지정학적 변수처럼 개별 노동자의 기여만으로 설명할 수 없는 외부 요인은 따로 분리해야 합니다.
무엇이 기업 내부의 성과입니까?
무엇이 시장 환경의 결과입니까?
무엇이 공급망 전체의 기여입니까?
이 기준이 없으면 해석은 갈립니다. 해석이 갈리면 갈등이 반복됩니다. 산업 공통 지표가 필요합니다. 기업별 교섭을 대체하는 기준이 아니라, 노사가 함께 참고할 수 있는 공통의 기준입니다. 성과를 둘러싼 불신을 줄이는 장치입니다.
셋째, 생태계 전환교육 플랫폼을 만들어야 합니다. AI 전환은 개별 기업만의 문제가 아닙니다. 한 기업이 교육하고, 한 기업이 버티고, 한 기업이 해결할 수 있는 문제가 아닙니다. 산업 전체가 함께 감당해야 할 과제입니다. 대기업의 기술 인력은 협력업체의 스마트공장 전환을 지원할 수 있습니다. 협력업체 노동자는 AI 기반 품질관리, 설비관리, 데이터 활용 역량을 키울 수 있습니다. 청년 노동자는 반도체·AI 공급망의 새로운 숙련으로 진입할 수 있습니다. 중장년 노동자는 밀려나는 것이 아니라 전환될 수 있습니다. AI 시대의 재교육은 복지가 아닙니다. 산업정책이며 고용정책이자 경쟁력 정책입니다.
왜 지금 사회연대노동운동이 필요한가
왜 지금 사회연대노동운동입니까? 첫째, 공정성 회복입니다. 대기업과 중소기업의 소득 격차는 이미 구조화되어 있습니다. 성과는 산업 전체가 함께 만들지만, 보상은 위로 집중됩니다. 이 불일치가 불신의 근원입니다. 사회연대노동운동은 이 불신을 정면으로 다루어야 합니다. 고임금 노조의 책임도 말해야 합니다. 동시에 공급망 전체의 불평등도 말해야 합니다. 하나만 말해서는 안 됩니다. 둘 다 말해야 합니다.
둘째, 지속 가능성입니다. 협력업체가 무너지면 대기업도 안전하지 않습니다. 공급망이 끊기면 호황기 실적도 유지될 수 없습니다. 숙련 인력이 떠나면 품질도 흔들립니다. 전환교육이 없으면 AI 시대의 생산성도 지속될 수 없습니다. 산업 생태계는 위에서만 강할 수 없습니다. 아래가 무너지면 전체가 무너집니다.
셋째, 미래 경쟁력입니다. AI 시대의 경쟁은 기업 하나의 경쟁이 아닙니다. 생태계의 경쟁이며 공급망의 경쟁입니다. 숙련의 경쟁이자 전환 속도의 경쟁입니다. 한국이 반도체와 AI 산업에서 경쟁력을 유지하려면, 개별 기업의 성과급 논쟁을 넘어 산업 전체의 인력 전환과 보상 기준을 다시 설계해야 합니다. 공정성. 지속 가능성. 미래 경쟁력. 이 세 가지를 함께 실현하려는 노동운동. 그것이 사회연대노동운동입니다.
비판이 아니라 설계가 필요하다
"귀족노조"라는 프레임은 더 이상 충분하지 않습니다. 그 말은 일부 현실을 포착합니다. 그러나 전체 현실을 설명하지 못합니다. 고임금 노조의 책임을 말할 수는 있습니다. 그러나 산업 구조의 불평등을 설명하지 못합니다. 성과급 갈등을 비판할 수는 있습니다. 그러나 왜 그 갈등이 반복되는지는 설명하지 못합니다.
AI 시대는 노동을 단순히 없애지 않습니다. 대신 노동의 위치를 바꿉니다. 노동의 연결 방식을 바꿉니다. 노동의 가치 기준을 바꿉니다. 분리된 이해관계 속에서 각자 싸우는 시대는 이미 한계에 도달했습니다. 대기업과 중소기업이 따로 싸우고, 정규직과 비정규직이 따로 싸우고, 원청과 하청이 따로 싸우는 구조로는 미래를 열 수 없습니다.
필요한 것은 함께 만든 성과를 함께 나누는 기준입니다. 기업 안에 갇힌 보상을 산업 생태계의 관점에서 다시 설계하는 일입니다. 비판이 아니라 설계입니다. 이 전환은 이미 시작되었습니다. 누군가는 앞서가고 있습니다. 누군가는 밀려나고 있습니다. 누군가는 AI의 혜택을 받고 있습니다. 누군가는 AI의 비용을 떠안고 있습니다. 문제는 그 탈락이 개인의 실패가 아니라 구조의 결과라는 점입니다.
전태일은 "우리는 기계가 아니다"라고 외쳤습니다. 그 외침은 인간의 존엄이 산업 구조 속에서 어떻게 사라지는지를 드러낸 선언이었습니다. AI 시대에도 질문은 같습니다.
우리는 누구를 남기고, 누구를 밀어낼 것입니까. 우리는 누구의 성과를 인정하고, 누구의 노동을 보이지 않게 만들 것입니까. 우리는 더 효율적이지만 더 불평등한 체제를 선택할 것입니까. 아니면 더 연결되고 더 연대한 노동의 미래를 설계할 것입니까.
지금 구조를 바꾸지 않는다면 미래의 노동은 더 효율적이지만 더 불평등한 체제가 될 것입니다. AI 시대 노동의 미래는 연결된 노동, 그리고 연대한 노동으로 열려야 합니다. 그 길을 지금 함께 설계해야 합니다.
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