삼성전자 노사가 11~12일 이틀간 사후조정을 갖기로 했다. 사후조정은 노사 동의 아래 중앙노동위원회의 중재로 다시 교섭을 진행하는 절차다. 21일로 예정된 파업을 열흘가량 앞둔 최후 담판이 될 것으로 보인다. 합의안은 단체협약과 같은 법적 효력을 지닌다. 이번 노사 갈등은 한 기업을 넘어 성과급에 대한 사회적 논란까지 불렀다. 삼성전자가 일류기업답게 성과급 배분의 모범답안을 제시하기 바란다.

노조는 영업이익의 15%를 성과급으로 요구하고 있다. 올해 삼성전자의 영업이익은 줄잡아 300조원으로 예상된다. 15%면 45조원이다. 인공지능(AI) 시대를 이끌어갈 인재 확보 차원에서 넉넉한 보상은 불가피하다. 그러나 노조의 과도한 요구는 반도체 대 비반도체 부문 간 노노 갈등을 불렀다. 바깥에서 성과급 논란을 지켜보는 이들도 상대적 박탈감을 느낄 정도다. 요컨대 노조의 주장은 안팎에서 폭넓은 공감대를 얻는 데 실패했다.

노사 양측은 미국 엔비디아 모델을 참고할 필요가 있다. 전세계 시가총액 1위 기업인 엔비디아는 ‘황금 수갑’이라는 주식 기반 보상 체계를 갖췄다. 핵심은 ‘양도 제한 조건부 주식’(RSU·Restricted Stock Units)이다. 회사는 성과급을 현금 대신 주식으로 준다. 최근 몇 년 새 엔비디아 주가가 급등한 덕에 돈방석에 오른 직원이 수두룩하다. 주식은 몇 년에 걸쳐 나눠주기 때문에 근속 기간이 길수록 유리하다. 이를 통해 회사는 핵심 인재를 붙잡아두는 효과를 기대할 수 있다. RSU 보상을 ‘황금 수갑’으로 부르는 이유다.

세계 1위 파운드리 업체인 대만 TSMC는 현금과 RSU를 절충한 보상 체계를 구축했다. 성과급은 이사회가 결정하며, 기여도에 따라 개인별로 다르다. 이사회 아래 보상·인재개발위원회를 둔 것도 주목할 만하다. 삼성전자 노사는 엔비디아와 TSMC 사례를 통찰해야 한다. 이들은 일찌감치 인재를 확보함과 동시에 미래 투자도 게을리하지 않는 보상 시스템을 정립했다. 지금은 AI 붐 덕에 메모리 반도체가 슈퍼사이클에 올라탔지만 노조가 요구하는 ‘벼락 성과급’은 지속가능하지 않다. 사후조정 교섭은 마지막 기회다. 노사 양측이 공생으로 가는 해법을 찾길 바란다.