삼전·하닉 中공장 “우리도 줘”…성과급 ‘상대적 박탈감’ 전쟁
2026.05.09 06:00
반도체가 쏘아올린 ‘성과급 논쟁’
Q 어쩌다 산업계 전반으로 확산했나. 업종 내, 산업 내에서 ‘상대적 박탈감’에 의해 불거진 상황이라는 진단이다. SK하이닉스의 보상체계가 공개된 이후 보상 격차에 대한 삼성전자 직원의 불만이 커지면서 이번 사태가 시작됐다. 자동차·조선·철강으로 번지고 있는 것도 같은 이유에서다. 심지어 삼성전자·SK하이닉스의 하청노조나 중국 공장의 현지인까지 “우리도”를 외치고 있다. 한국은 기업별 노조의 힘이 세 한 기업이 선례를 만들면 연쇄반응이 일어날 수밖에 없는 구조다.
Q 주주 목소리가 커지고 있는데, 주주는 왜 반발하나. 영업이익 단계에서 성과급 재원을 떼어 내면 배당의 재원인 잉여현금흐름(FCF)이 줄기 때문이다. FCF는 설비투자나 각종 비용 등을 제외하고 남은 여유 현금이다. 삼성전자는 FCF의 50%를 배당 재원으로 쓴다. 그런데, 제조업이나 바이오 위탁생산(CMO) 등 설비투자 부담이 큰 산업은 FCF가 많이 남기 힘들다. 공장뿐 아니라 각종 설비나 연구개발에 지속해서 돈이 빠져나가서다. 여기에 성과급까지 나가면 주주환원에 쓸 여력은 더 줄어든다.
Q 초과이익을 나누는 건 필요해 보인다. 해외 주요 기업은 회사의 이익을 간접적으로 성과급 산정에 반영한다. 그해 이익을 개인의 성과에 더해 성과급을 정하는 식이다. 한국처럼 ‘기본급의 몇 %’ 방식은 거의 없다. 미국의 완성차 업체는 단체협약을 통해 계산식을 정하고 있는데, 그 해 세전이익 10억 달러당 근로자 1인당 1000달러를 주는 식이다. 최종 성과급은 근속기간·근무시간에 따라 개인별로 달라진다. 테크 기업은 또 다르다. 미국의 메타는 기본급에 직급별 성과·개인성과·회사성과계수를 곱해 성과급을 결정한다. 구체적인 계수는 목표 달성 정도 등을 고려해 이사회가 결정한다. 구글도 개인과 소속 팀, 회사 전체 성과를 성과급 산정에 반영한다.
Q 보상은 현금으로 하나. 제조업 근로자는 회사의 이익과 연동된 형태의 현금을 주는 곳이 많지만, 빅테크 등 다른 업종이나 제조업이라도 핵심 인재에게는 대개 양도제한조건부주식(RSU) 형태로 보상한다. 주식이 회사 실적과 연동돼 가치가 결정되므로 인센티브 유인이 크기 때문이다. 특히 RSU는 일정 기간 이상 근무하면 주식을 주는 계약이어서 직원 이탈을 막고, 현금 유출 부담을 분산하는 효과가 있다. 메타와 알파벳, 엔비디아 모두 성과급 용도로 RSU를 지급한다. 아마존은 RSU를 사실상 유일한 성과급 지급 수단으로 쓰고 있다.
Q 삼전 노조는 21일부터 18일간 총파업을 예고했는데. 대법원 판례에 따르면 현재 삼전 노조가 주장하는 성과급은 근로 제공과 직접적으로나 밀접하게 관련된 것이 아니며 임금도 아니다. 노조법상 쟁의 대상은 임금 외에도 근로조건 전반을 폭넓게 인정하고 있지만, 임금도 아닌 경영성과의 배분 방식을 두고 파업을 강행하는 것이 타당하냐는 논란이 있다. 주주단체가 총파업을 강행하면 노조 전원을 상대로 손해배상소송을 하겠다고 나선 것도 이 때문이다. 파업을 강행하면 국가 경제에 막대한 손실이 발생할 수 있기 때문에, 회사는 주주환원이나 경영전략을 수립한 뒤, 노조는 실현 가능한 요구안을 만들어 대화에 나서야 한다는 조언이다.
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